ERA-Entgeltrahmenabkommen



Das Reformprojekt "Entgeltrahmenabkommen" (ERA) setzt sich aus mehreren Tarifverträgen zusammen.
Dadurch ist ein konsequent aufgebautes Tarifwerk entstanden, in dessen Zusammenhänge man sich gründlich "einlesen" muss. 


Während das "Engeltrahmen-abkommen (ERA) für die Metall- und Elektroindustrie", der "Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds" und der "Entgelttarifvertrag (Entgelt-TV)" jeweils materiell-rechtliche Sachbereiche des Gesamtprojektes regeln, kommt dem "Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie (ERA-ETV)" eine wichtige Klammerfunktion zu: Er beschreibt den Übergang der bisherigen tariflichen Entgeltstrukturen in das neue Tarifsystem und stellt gleichzeitig die betriebliche Kostenneutralität der ERA-Einführung sicher.

Unsere Verbandsjuristen beraten Sie dazu gerne und kompetent.

  1. ERA-Glossar
  2. Vom Lohn und Gehalt zum einheitlichen Entgelt
  3. Die neue Eingruppierung muss in jedem Einzelfall korrekt, d. h. strikt anforderungsbezogen, erfolgen.
  4. Kostenneutralität
  5. Werte wandeln sich - Die Arbeitsbewertung muss aktualisiert werden.
  6. Leistung wird komplexer - Das Leistungsentgelt muss angepasst werden
  7. Viele Argumente sprechen für das Entgeltrahmenabkommen
  8. Das Entgeltrahmenabkommen ist transparent!

1. ERA-Glossar

Unter Tarifbegriffe/ERA finden Sie die nachfolgende Stichworte näher erklärt:

  • Analytik
  • Arbeitsaufgabe
  • Ausgleichskonto
  • Eckentgelt, bundeseinheitliches
  • Eingruppierung
  • Entgelt
  • Entgeltlinie
  • ERA
  • ERA-Strukturkomponente
  • Fahrplan
  • Grundentgelt
  • Individuelle Entgeltsicherung
  • K-Linie
  • Kostenneutralität
  • Leistungsentgelt
  • Modellbetriebe
  • Regelüberleitung
  • Summarik
  • Tarifbeispiele
  • T-Linie
  • Werkzeugkasten

2. Vom Lohn und Gehalt zum einheitlichen Entgelt

Am 13. Oktober 2004 war es soweit: Die Tarifvertragsparteien von M+E MITTE - das sind die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes (ME Saar), Rheinland-Rheinhessen (VEM Koblenz), der Pfalz (PFALZMETALL) und Hessens (HESSENMETALL) - unterzeichneten zusammen mit der IG Metall Bezirksleitung Frankfurt das Verhandlungsergebnis zum Entgeltrahmenabkommen (ERA) vom 6. Juli 2004 und die dazugehörenden Tarifverträge.

Nach 18 Tarifverhandlungen und 69 Sitzungen der Technischen Kommission und der gemeinsamen Arbeitsgruppen in einem Zeitraum von drei Jahren war das seit Jahrzehnten größte Tarifreformwerk der Metall- und Elektroindustrie unter Dach und Fach. Die Verhandlungsführer beider Seiten waren sich einig, dass das Reformprojekt Entgeltrahmenabkommen einen bedeutungsvollen Schritt zur Modernisierung und Stärkung des Flächentarifvertrages darstellt.

Dies soll nachfolgend erläutert werden:
Arbeiter verdienen Lohn, Angestellte verdienen Gehalt - das sind über 100 Jahre Tariftradition. Diese Zwei-Klassen-Einteilung haben die Tarifvertragsparteien beseitigt. Die grundlegenden Vereinbarungen hierzu wurden bereits in der Tarifrunde 2002 getroffen und in den Folgejahren umgesetzt und abschließend tarifiert.
Das bedeutet:
Tarifverträge für Arbeiter und solche für Angestellte wurden zum Entgeltrahmenabkommen (ERA) zusammengeführt.
Daraus folgt die Herausforderung, die Beschäftigten gemäß ihrer jeweiligen Arbeitsaufgabe in neue, gemeinsame Entgeltgruppen einzugruppieren. Je nachdem, welches Arbeitsbewertungsverfahren im jeweiligen Tarifgebiet angewendet wird, geschieht diese Eingruppierung entweder durch eine Zerlegung und Bewertung der Arbeitsaufgabe (= Analytik) oder durch die Anwendung allgemeiner abstrakter Begriffe wie z. B. Berufserfahrung oder Verantwortung (= Summarik).
In unserem Verbandsgebiet ist die Summarik der Regelfall. Deshalb ist auch das Entgeltrahmenabkommen so aufgebaut, dass die abstrakte bzw. ganzheitliche Bewertung der Arbeitsanforderungen der Entgeltgruppensystematik zugrunde liegt.


3. Die  neue Eingruppierung muss in jedem Einzelfall korrekt, d. h. strikt anforderungsbezogen, erfolgen.

Eine einfache Gleichsetzung von Gruppe X alt = Gruppe Y neu, also die Regelüberführung bzw. tarifliche Entsprechung ist von den Tarifvertragsparteien nicht vorgesehen, damit alte Fehleingruppierungen und Irrtümer korrigiert werden können. Hilfreich sind dabei die tariflichen Niveaubeispiele, die den Betrieben die sachgerechte Eingruppierung erleichtern.

Die neuen Tarifgruppen E 1 bis E 11 reichen von einfachsten bis zu höchsten Anforderungen. Entsprechend ist das tarifliche Entgelt jeder Gruppe, das Grundentgelt, festgesetzt. Aus diesen Entgeltbeträgen bildet sich die neue Entgeltlinie.


4. Kostenneutralität

Hier zeigt sich, ob die Einführung des ERA dem von den Arbeitgebern geforderten Schlüsselkriterium der Kostenneutralität genügt. Denn die Personalkosten dürfen durch das ERA-Entgelt - entwickelt aus der alten Lohnlinie und der alten Gehaltslinie (diese noch unterteilt in kaufmännische Angestellte, technische Angestellte und Meister) - nicht steigen.

In Modellbetrieben hat man deshalb das ERA-Entgelt zunächst mit den Lohn- und Gehaltsdaten der Praxis verglichen, um überprüfen zu können, ob das System insgesamt kostenneutral ist. Hier spricht man von der systembedingtenKostenneutralität. Kostenneutralität ist erreicht, wenn die neuen Entgeltkosten die alten Lohn- und Gehaltskosten zahlenmäßig um 2,79 % übersteigen. In Höhe dieses Prozentsatzes wurden die Lohnerhöhungen in den Tarifrunden 2002 bis 2006 nicht ausgezahlt, sondern in den ERA-Anpassungsfonds zurückgestellt. Dadurch wurde der Tarifanstieg der Beschäftigten in diesen Jahren „künstlich“ abgeflacht, obwohl die Kosten des Betriebes durch den Aufbau des Anpassungsfonds auch im Umfang dieser 2,79 % anstiegen. Aus Sicht der Betriebe ist ERA also trotz des Anstiegs der Entgeltlinie um diese 2,79 % kostenneutral.

Der so gebildete „betriebliche ERA-Anpassungsfonds“ erfüllt über diese systembedingte (also nur in der Fläche gegebene) Kostenneutralität hinaus einen weiteren, nunmehr betriebsspezifischen Zweck: Das dort angesammelte Geld wird genutzt, wenn im einzelnen Unternehmen (wegen einer nicht der Fläche entsprechenden statistischen Verteilung der einzelnen Entgeltgruppen) doch höhere Kosten entstehen. Diese können dann über fünf Jahre hinweg aus diesem Topf kompensiert werden. Die Zielgröße 2,79 % wird durch die Bereitstellung von 0,9 % ab 1. Juli 2003, 0,5 % ab 1. Januar 2004, 0,7 % ab 1. März 2005 und 0,7 % ab 1. März 2006 erreicht.

Dennoch wird es Betriebe geben, bei denen der Anpassungsfonds nicht ausreichend ist, weil z. B. tariflich besser zu stellende Arbeitnehmergruppen in größerer Zahl vorhanden sind. Die Lösung der Tarifvertragsparteien hierzu: Eröffnung eines tariflichen Werkzeugkastens, der den Betrieben hilft, die tarifliche Kostenlast zu vermindern, z. B. durch eine vorübergehende Absenkung des tariflichen Weihnachts- bzw. auch Urlaubsgeldes. Hier geht es um die Einhaltung der betrieblichen Kostenneutralität.

ERA kann im Einzelfall auch zu niedrigeren Entgelten führen, insbesondere wenn ein Beschäftigter bislang fälschlicherweise zu hoch eingruppiert worden war. Der alte Besitzstand soll jedoch - abbaubar - gesichert bleiben, zwar nicht in der Eingruppierung, aber doch im Geld. In einem solchen Fall der individuellen Entgeltsicherung wird auf das neue niedrigere Tarifentgelt noch eine Ausgleichszulage gezahlt, die langsam von künftigen Tariferhöhungen aufgezehrt wird.

ERA hat vor allem auch das Leistungsentgelt modernisiert, weil der Leistungsgedanke in der modernen Arbeitswelt immer wichtiger wird. Die bisher bekannten Methoden Akkord und Prämie (zukünftig: Kennzahlenvergleich) sind überarbeitet und modernisiert worden, die Zielvereinbarung kam hinzu. Das klassische Zeitentgelt (früher Zeitlohn oder Gehalt) zuzüglich Leistungszulage ist ebenfalls überarbeitet worden, um seine Anwendung auch in Zukunft zu sichern. Dazu bietet der Tarifvertrag ein für Arbeiter und Angestellte gleichermaßen anwendbares Beurteilungsverfahren an.

Bis zum Ende des Jahres 2005 lief die Vorbereitungsphase. Der von den Tarifvertragsparteien für den Normalfall vorgesehene Zeitraum für die Einführung des Entgeltrahmenabkommens im Betrieb umfasste die Zeitspanne vom 1. Januar 2006 bis zum 31. Dezember 2008. Diese Frist konnte mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien bis zum 31. Dezember 2009 verlängert werden. Danach hat die Entgeltstruktur und Entgeltfindung in der M+E-Industrie die alten Lohnrahmen- und Gehaltsrahmentarifverträge abgelöst (zum Zeitplan siehe auch Kap. VIII. Anhang Ziff. 3.).

Mit dem einheitlichen Entgeltrahmenabkommen für Arbeiter und Angestellte (ERA) geben wir unseren Mitgliedsunternehmen ein modernes und flexibles Entgeltsystem an die Hand, das sich uneingeschränkt für die betriebliche Praxis eignet. Damit ist ERA ein zentraler Baustein bei der Reform des Flächentarifvertrages.


5. Werte wandeln sich - Die Arbeitsbewertung muss aktualisiert werden.

Die Arbeitsinhalte und die daraus resultierenden Arbeitsanforderungen an die Beschäftigten ändern sich ständig. Eine Differenzierung des Grundentgelts nach Arbeitern und Angestellten ist nicht mehr zeitgemäß. Die Betriebe verlangen tarifliche Entgeltstrukturen, die im Unternehmen problemlos angewendet werden können.


6. Leistung wird komplexer - Das Leistungsentgelt muss angepasst werden

Gewerbliche und angestellte Arbeitnehmer verfolgen in Projekten, bei Kundenaufträgen und in vernetzten Arbeitstechniken gemeinsam die gleichen Ziele. Vergütungssysteme müssen dies unterstützen. Das Leistungsentgelt mit seinem Beitrag zur Wertschöpfung und zur kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsprozesse rückt stärker in den Mittelpunkt der leistungsbezogenen Vergütung. Das variable Leistungsentgelt muss mit zeitgemäßen Bemessungsmethoden ermittelt und in die betriebliche Entgeltpolitik eingepasst werden.


7. Viele Argumente sprechen für das Entgeltrahmenabkommen

In den Betrieben arbeiten Arbeiter und Angestellte zunehmend eng in neu geschaffenen Arbeitsformen zusammen (Projektarbeit, Gruppenarbeit, etc.).

Die im Kern aus den 50er Jahren des vergangenen Jahrhunderts stammenden Entlohnungsregelungen mussten an die zwischenzeitlich in den Betrieben eingetretenen Veränderungen bei Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalt und Arbeitsanforderungen angepasst werden.

Eine Entgeltbemessung nach einheitlicher Regelung trägt den Wertvorstellungen der Mitarbeiter sowie neuen Motivationskonzepten Rechnung.

Die Attraktivität der industriellen Metall- und Elektroberufe wird für Jugendliche, die vor der Entscheidung über ihre Berufswahl stehen, gestärkt.

Eine unterschiedliche Behandlung und Vergütung von Arbeitern und Angestellten erscheint in den Betrieben nicht mehr zeitgemäß. Auch muss der Prozess der Vereinheitlichung tariflicher Vergütungsregelungen beschleunigt werden.


8. Das Entgeltrahmenabkommen ist transparent!

Eine richtige Eingruppierung der Tätigkeiten ist das Grundprinzip der tariflichen Entgeltfindung. Die anforderungsabhängige Eingruppierung muss stimmig und für alle Beteiligten nachvollziehbar sein. Jeder Mitarbeiter soll erkennen, dass die Bewertung seiner Arbeitsaufgabe und damit seine Eingruppierung nach objektiven Gesichtspunkten erfolgt. Beim Grundentgelt muss es Mechanismen für eine ausreichende Differenzierung geben. Maßgebend dafür sind Anzahl und Aufbau der Entgeltgruppen.

Das neue Entgeltsystem genügt den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt. Es erfordert keine zusätzliche Bürokratie. Ebenso kann es nicht zum Anlass genommen werden, um ganz neue Felder der betrieblichen Mitbestimmung zu eröffnen. Die tariflichen Vorschriften zum Entgeltrahmenabkommen sind schlank, präzise und so attraktiv, dass sie größtmögliche Akzeptanz bei den Mitarbeitern und den Betrieben finden.

Das Entgeltrahmenabkommen ist flexibel handhabbar. So können innerhalb der Zielvereinbarung unternehmerische Schwerpunkte flexibel gesetzt werden. Die Auswahl unterschiedlicher Entgeltsysteme für unterschiedliche Unternehmensbereiche ist möglich. Bei der ERA-Leistungsbeurteilung und -Zielvereinbarung können über eine gezielte Auswahl von Beurteilungskriterien und Zielarten bereichsspezifische Besonderheiten aufgegriffen werden. Die Zielvereinbarung kann erstmals innerhalb des tariflichen Entgeltvolumens als modernes Führungsinstrument angewandt werden, nicht mehr nur „on top“.

Das bedeutet: ERA ist viel mehr als nur ein „neuer Entgeltanzug“ für die Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. ERA stellt eine anforderungsgerechte Bezahlung im Grundentgelt sicher und ermöglicht flexibel gestaltete Leistungsentgeltsysteme. Dabei wird die gesamte Vielfalt der Branche abgebildet. Wegen seiner einfachen und modernen Struktur bildet ERA eine zukunftsfähige Basis für die betriebliche Entgeltdifferenzierung nach Arbeitsanforderung und Mitarbeiterleistung.

Insoweit stellt sich ERA als eine „historische Chance“ dar. Erstmalig in der deutschen Tarifgeschichte erfolgt die Einführung entgeltbezogener Regelungen kostenneutral. Die Folge ist eine Verbesserung der betrieblichen Entgeltgerechtigkeit, aber auch der Personalgesamtkostensituation in den Betrieben. Der rechtliche Rahmen, in den ERA eingebettet ist, reicht somit von der Grundlage jeder Mitarbeitermotivation bis zur wirtschaftlichen Nutzung eines wesentlichen Teils des Betriebskapitals.